职业教育教师的生存挣扎：陷入“同师不同命”的边缘

近日，教育部发布通知，公布职业教育“双师型”教师认证标准，突出“科技”+“教育”、“大学”+“企业”目标。 一手教师资格证书、一手专业资格证书已成为新时代职业学校教师队伍建设的重要标准。 然而，对于高职院校来说，“双师”实属不易，但“双师”的过硬实力是否取得了良好的职业发展呢？ 当职业教育成为全社会关注的“教育潜力股”时，职业教师“同师异命”的生存困境也亟待扭转。

01 职业教师陷入“同师不同命”的困境

毕业于北京985大学机电专业的85后职校教师何琪，在拿到北京户口后选择了辞职。 辞职后，她写了一篇文章，寄给一家报纸发表。 学校教书，当事人非常后悔。”

何琪在一所老区级公立技工学校任教，该校以轻工业为特色，尤其是食品专业。 学生毕业后有机会进入蒙牛、燕京、稻香村、可口可乐等企业的生产一线。 但学校的招生难度极大，就连老师也要参与招生工作。

她表示，与其他地区相比，北京的高考绝对是“天堂模式”。 上大学是非常容易的，尤其是在北京市区英语三级培训课程，大多数家庭都会优先考虑普通高中，尤其是现在，在经历了日益严格的“五五”“分流”之后，一些中考“落榜生”的家长宁愿把精力集中在以前从未考虑过的价格国际学校，也不愿让孩子“沦落”到职业学校。

她任教时，技工学校只能招收怀柔、密云、门头沟、延庆等相对偏远的农村地区学生。 老师们经常开车几个小时到农村中学和村委会举办招聘研讨会并散发传单。 但尽管如此，生源仍然越来越少，越来越差。

何琪回忆，她教的科目是力学和机电原理。 课堂上，学生旷课，或者上课睡觉、听歌、聊天的情况屡见不鲜。 工作第一年，她对老师和各种整顿纪律依然有着“心碎”的执念。 后来，她渐渐没了脾气。 只要她能完成自己的教学任务学英语，带领学生完成实践课，就可以对一些“油盐不进”的学生视而不见。

无独有偶，目前在江西某高职院校任教机电专业的梁明也提到，高中阶段的学生大多学业基础薄弱，无论是理论计算还是实际机床操作，都缺乏学习动力。

与梁明在同一所学校的英语老师陈琼说，公立基础班的情况更糟。 很多学生在中学时英语成绩就超过了20分，根本无法胜任学习任务。 十年前，学校要求学生通过大学英语三级考试。 但由于学生的英语水平不断恶化，不再要求英语成绩。

由于职业学校学生的学习基础普遍薄弱，教师需要花费大量的时间备课，以保证课程既内容丰富又有趣，避免课堂成为“单口喜剧”。 此外，很多职业学校的孩子成长环境复杂，特别是在四五线城市，家庭不和、留守儿童、父母离异等比例较高，家校沟通不畅。难的。 学校教师的任务。

不仅如此学英语，尽管国家不断大力倡导发展职业教育，但全社会对职业教育的歧视却长期存在。 职业学校的学生很容易被视为教育失败的结果。 如果职业学校出现一些负面消息，舆论很容易将其合理化。 而这种歧视、偏见和污名不仅伤害了学生，也伤害了老师。

自20世纪90年代扩大高考以来，职业学校屡屡出现“口碑崩盘”。 职业学校教师与普通高中、大学教师的“命运不同”，长期伤害着教师的发展。 同样的教书育人，却获得了不同的声誉和认可。

拥有多年教学经验的职业学校老师王先生表示，当他建议一些家长让成绩不好的孩子放弃高考，参加职业高中自考，选择专业时说有利于就业，父母却纷纷抵制，仿佛劝他们上大学。 职高无异于“谋财害命”，这一巴掌不仅打了职教，也打了职校老师的脸。

02 晋升空间狭窄，职称不堪重负

近年来，高校“上还是走”的人才考核制度引来无数争议，高校“青椒”（青年教师）之痛也时常在社交媒体上引发热议。 事实上，在高职院校，无限内向的“晋升”之路也是存在的。

由于高校扩招带来的本科生和专科生的爆发式增长，高职教师队伍也在不断扩大。

陈琼认为，高职院校师资“晋升”难已不再是新问题。 以她所在的学校为例，近十年来，副教授“转正”的指标不足。 十年前，教授职称每年有7、8个名额，但近年来，学校每年只有1个名额，但符合基本“转正”要求的教师却有20、30人。 因此，“排队”几乎是常态。

论文发表、项目、个人荣誉、团队表现、甚至与学生的比赛成绩都是各种考核指标。 但并非所有学校都能为教师提供足够的支持。 许多职业学校科研条件不达标，有的根本不具备做科研的条件。

此外，高职院校高级职称评审还要求一定数量的核心期刊论文、代表作等，但通常忽视实践能力的评审。 这种做法实际上已经严重背离了职业学校的“专业”属性。 对于专业课的老师来说，可能还有努力的空间，但对于公共基础课的老师来说，可能意味着一辈子都不会得到高评价。

不过，尽管科研压力很大，但这并不妨碍已经具备一定学术资本的副教授不断地“引进”自己的论文。 不少考生为了在职称评审榜上“夺魁”，屡屡超额完成任务。 而由此诞生的一些没有实质意义的论文，实际上只是职称评审的量化叠加英语三级培训课程，学校的老师们也深知这一点。 “但如果你滚来滚去，名额就只有一个。” 陈琼不禁感到疲倦。

03 博士争夺战“双硕士”去哪里找？

在深圳，清北博士在小学任教已经不是什么新闻了。 在这场“博士”争夺战中，职业教育院校也逐渐入局。 根据教育部2021年1月印发的《本科职业教育专业设置管理办法（试行）》，专任教师中具有博士学位的比例不应低于15%。 对于有志升学的高职院校来说，招收博士教师也成为学校备战“升学”的必要任务。

当本科院校把“博士”作为“青椒”的最低门槛，还被“压榨”时英语三级培训课程，很多职业院校都求之不得。 拥有博士学位的年轻人才更愿意去本科院校，或者经济发达地区的高校，而一些四五线职业学校根本没有吸引力。

梁明提到，学校在引进博士方面做出了很大努力，已培养出一名博士生。 拿到几十万的安家费，还有科研启动资金、人才补贴等，但尽管如此，梁明所在学校的数百名教职工中只有一名博士。 此外，结合当地中学和高职院校的情况，梁明还注意到，引进一些文科博士学位是可以的，但要获得理工科博士学位就没那么容易了，尤其是像理工科这样的热门专业。如计算机和金融。 更是难上加难。

今年5月，教育部印发《关于开展职业教育教师能力提升行动的通知》，其中明确提出：鼓励和支持高职学校专业课在职教师报考招收硕士、博士研究生职业教育教师的生存挣扎：陷入“同师不同命”的边缘，毕业后返回原校任教。

因此，除了“外部引进”，更加注重“内部培养”也是高职院校提升学校师资水平的重要途径。

近年来，高职院校教师队伍呈现年轻化趋势。 他们大多是二三十岁的教师。 他们大多数是研究生毕业。 继续深造，给予财政补贴，但须签订服务期限协议。

不过，尽管学校有政策支持，但不少教师还是会选择攻读博士学位，他们也希望在学历提升后获得更广阔的发展平台。 “可以说，因读博士而流失的教师，占到整体人员流动的60%到70%。” 梁明说道。

虽然吸引和留住博士是高职院校面临的困难，但师资的难度远不止这一点。 国家大力倡导“双师型”教师后，符合职业学校特点的优秀教师“难招”的问题也凸显出来。

陈琼认为，学校要招到教学和技术都优秀的教师并不容易。 通常企业里都有学校需要的经验丰富、实践能力强的“能工巧匠”，但学校的薪资却不太有吸引力。 比如，在汽车企业工作5年以上经验的汽车工程师的薪资水平可以达到30万以上，但如果在学校教书，有的可能连一半都拿不到。 即便有“双向走”的意愿，由于目前大部分职业学校都要求研究生文凭，很多企业人员因学历有限而难以招到。

根据《职业学校二十条》，职业院校、应用型本科院校公开招聘相关专业教师，原则上从具有3年以上企业工作经历、具有高职以上学历、特殊岗位的人员中招聘相关专业教师。高技能人才可适当放宽。 学术要求。 此后，学历门槛有所放松英语培训，但教师资格证却成为另一个难点。

很多工作多年的企业员工不善于考试，短时间内很难取得教师资格证。 此外，普通话等硬性要求也影响了他们的正常入学。 因此，尽管有政策支持，学校仍然招收应届研究生。

但这些应届毕业生大多没有实践经验，学校只能在他们入职后慢慢培养。 但受过教育的年轻人却无力上前线。 入校后，老师们教学任务重，课时多，还要当班主任，没办法抽出时间去企业锻炼； 同时，在人员有限的情况下，教师进入企业后，由谁来带班、教课，是教学层面的一大问题。

专家观点

1、深化产教融合、校企合作，倡导学校与企业办学“双主体”

中国职业教育学会民政委员会委员、北京泛华教育研究所所长刘爱平认为，由于职业院校与企业整体薪资水平存在差异，招人并不容易。真正的高水平“双师型”。 具有行业实践经验的师资严重短缺，学校实践教学水平还较低。

一些教师持有的资格证书与其所教授的专业不对应，有的专业资格证书完全通过书本学习和考试获得，缺乏实用性，不代表能力； 此外，一些教师通过不正当手段取得专业资格。 资格证书含金量低，不能满足“双师”要求。

原因一是受体制机制限制，公办院校教师招聘自主权小，限制性条件多英语三级培训课程，校企双向流动受阻；

二是教师待遇不落实，分配存在“大锅饭”，难以调动优秀教师的积极性；

三是职业教育整体社会认可度不够高，美誉度不够，难以吸引高素质人才加入。

职业学校师资问题如何解决？

刘爱萍认为，一是可以引进特聘教师，作为编制外教师的补充，不是全部，而是自用，可以来学校兼职任教。定期或不定期；

二是实行工业学院模式，从企业引进实用型师资，比如企业派工程师到学校承担一些专业核心课程；

三是大力引进企业入校，将企业的实际项目引入学校发展，企业派出管理人员指导学生进行生产性实训，也可以缓解“双师型”短缺的矛盾教师。

2、注重整体师资队伍建设，完善“双师结构”和“双师课程”

广东岭南职业技术学院校长劳汉生认为，从教师个体来看，理论与实践并重的复合型“双师型”人才受到广泛青睐。 职业院校增加“双师型”人才数量和规模十分必要。 但对于学校来说，完善“双师”结构和“双师”课程同样重要。

在当前国家政策的鼓励下，高职院校丰富了办学层次，从专科到本科，甚至专业硕士。 人才培养不能只是“重复昨天的故事”。 更高的要求。

但要求所有教师都达到高质量、高标准的“双师型”并不现实。 理论教师和技能型教师保持合理的结构和数量。 在课堂教学中，采用“双师型”课程和“双师型”团队是有效的方法。 从一名教师从头到尾进行课堂教学，到两三名教师充分发挥各自特长，齐心协力灵活完成这门“双师”课程，解决“双师”人才匮乏的困境转化为结构优化问题。

此外，学校也越来越重视校企合作、产教融合。 人才培养路径转变，从以学校为主体、依托“双师型”师资的“校本培养”，转变为学校一半企业的“校企双主体教育”，聚焦关于知识可转移性。 培养模式逐步完善，办学力量更加多元化。

那么，如何有效补充和留住优秀教师呢？ 老汉生认为，这是推动学校和企业“双向流动”、“双岗双薪”的重要途径。 企业工程师、学校教师流动顺畅。 在企业拿工资，在学校拿津贴，可以充分实现人才的价值，大大提高人才的积极性。

作者 | 敖竹梅